הרמת מסך- באילו תנאים ובאילו נסיבות ? 

שלמה זיטמן, מייסד ומנכ"ל חברת סלאריקס שנקלעה 

לקשיים, חויב לשלם מכיסו מאות אלפי שקלים לעובד 

שתבע אותו לאחר שלא שולמו לו שכר וזכויות סוציאליות,

כך נקבע השבוע בפסק דין

של בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב.

זהו אחד מכמה מקרים יוצאי דופן שבהם מאפשר 

בית המשפט "להרים מסך" ולחייב את בעל המניות 

לשלם מכיסו חוב של חברה –

על אף שהחברה היא אישיות משפטית נפרדת.

בחיי המסחר בימי שגרה בכלל ובתקופת משבר הקורונה 

בפרט, אין זה נדיר לראות חברות שנקלעו לקשיים 

פיננסיים אם זה בשל חשיפה לסיכונים מסחריים ומשפטיים 

בכלל ואם הזה כיום, בתקופת משבר הקורונה, בעקבות 

ההגבלות שהוטלו על פעילות מסחרית ועסקית בישראל.

לפיכך, חלק מהחברות מתקשות לעמוד בהתחייבויותיהן

הכספיות כלפי ספקים ולקוחות.

במצב כזה עשויה להתעורר השאלה :

מי מחויב לשאת באחריות ביחס לחובות החברה

והאם המנכ"ל ויתר האורגנים של החברה

פטורים מאחריות ביחס לחובותיה ?

מתי יורם המסך ?

הכלל הבסיסי הבא בדיני חברות קובע

כי "חברה היא אישיות משפטית נפרדת כשרה לכל זכות,

חובה ופעולה המתיישבת עם אופייה וטבעה כגוף מאוגד" 

(סעיף 4 לחוק החברות), על כן קם מסך המפריד

בין האישיות המשפטית של החברה לבין בעלי המניות בה.

חשוב לציין כי הרמת מסך היא פעולה משפטית חריגה,

שלרוב בית המשפט יעדיף לא להגיע אליה,

אך אם יראה זאת לנכון, ירים את המסך מעל החברה.

הסיבה לפעולת הרמת המסך היא על מנת שניתן יהיה להפנות

את הדרישה או התביעה אל בעלי המניות עצמם ואל כספם.

הרמת מסך תיעשה במקרים שבהם נעשה שימוש לרעה 

בעקרון האישיות המשפטית הנפרדת של החברה

כדי להונות אדם או לקפח נושה, או במקרים בהם נעשה מעשה

הפוגע בתכלית החברה, תוך נטילת סיכון בלתי סביר

ביחס ליכולתה לפרוע את חובותיה.

בנוסף, נדרשת מודעות מצדו של בעל המניות לשימוש לרעה

שנעשה בעקרון האישיות המשפטית הנפרדת.

הנסיבות שהוכרו בפסיקה כמצדיקות הרמת מסך

הן מצבים של הקמת חברה למטרות תרמית, עירוב נכסים

של בעל המניות עם נכסי החברה, מימון עצמי דק (מקרה 

בו היחס בין ההון העצמי של החברה לבין ההון שנצבר 

באמצעות הלוואות ו/או מקורות חיצוניים אחרים הינו 

בלתי סביר, כך שההון שנצבר באמצעות הלוואות עולה 

בשיעור בלתי סביר על ההון העצמי),

הברחת נכסים, ניהול החברה באופן שאינו לטובתה

או שיש בו כדי סיכון בלתי סביר ושימוש באישיותה

המשפטית של החברה באופן שיש בו כדי לקפח אדם 

או לסכל כוונתו של כל דין או לפגוע בעשיית צדק.

זאת ועוד, לפי הפסיקה, במקרה של יחסי עובד-מעביד יש

אחריות מוגברת וחובת אמון מיוחדת כלפי העובד.

משמעות הדבר היא שבתביעה של עובד יהיה יותר קל 

לאפשר הרמת מסך בין חברה לבעלי המניות שלה – 

אם כי זה עדיין מצב חריג הדורש הוכחה.

ההכרעה לטובת התובע נומקה מכמה סיבות.

ראשית, נקבע כי כל התקשורת של התובע ועובדים אחרים

בסלאריקס הייתה מול זיטמן. שנית, בחברה היה דפוס 

פעולה בעייתי, לפיו שכר וזכויות סוציאליות לא שולמו באופן 

שיטתי לעובדים, וכספי פנסיה שנוכו מהשכר לא הועברו 

לקופות במועד.

בנוסף, היה ערבוב בין נכסיו של זיטמן לנכסי החברה,

ובתקופות מסוימות שבהן לא היה כסף לשכירות עבור 

החברה, פעילותה בוצעה ממרתף ביתו.

עוד נקבע בפסק הדין כי זיטמן ידע מראש כי לא יוכל

לשלם לעובדיו שכר, גם בתחילת הפעילות וגם בהמשך – 

ולמרות זאת הוא המשיך להעסיקם והבטיח להם 

להסדיר את החוב.

"הנתבע לקח במודע סיכונים בלתי סבירים באשר 

ליכולתה של הנתבעת לפרוע את חובותיה ומנגד 

המשיך להעסיק את התובע", נכתב.

לאחר שבית הדין אישר הרמת מסך, נקבע כי זיטמן 

ישלם לתובע 460 אלף שקל (בצירוף הפרשי הצמדה 

וריבית) הכוללים הפרשי שכר ופנסיה, הפרשים בגין 

אי הפרשה לקרן השתלמות, דמי הבראה, פדיון חופשה, 

פיצוי בגין עוגמת נפש ופיצוי בגין אי מסירת תלושי שכר.

בניכוי התשלום שקיבל התובע מביטוח לאומי לאחר 

שמונה לחברה כונס (114 אלף שקל), הסכום שיקבל 

בן התובע הוא 350 אלף שקל, לפני ריבית והצמדה.

זכרו !

על אף הכלל הקיים ולפיו החברה הינה אישיות 

משפטית נפרדת מבעלי מניותיה, לעיתים 

בהתקיימן של עילות ו/או נסיבות מסוימות יכול 

בית המשפט לעשות שימוש בסמכותו ולהרים 

את מסך ההתאגדות, כאשר המשמעות הינה 

ייחוס חובות החברה והטלתם

על בעלי מניותיה באופן אישי.

אהבתם ? שתפו את הדיוור עם הקהילה שלכם.

אתם אורגנים בחברה ? בעל/ת מניות ? 

מנכ"ל/ית ? דירקטור/ית ?

מעוניינים לשמור על האינטרסים המשפטיים והמסחריים 

שלכם ולא להיחשף לסיכוני ולחיובי החברה ?

יש לכם שאלות, הערות, הארות, תובנות ותגובות ?

נשמח מאד לקרוא ולשמוע.

פנו אלינו עכשיו

אפשר בתגובה לדיוור זה

אפשר בוואצאפ ואפשר גם להתקשר – 0528328676

נשמח מאד לייעץ ולעמוד לרשותכם.

אנחנו מבטיחים לענות ולחזור לכולם.

שלכם,

שרית ואילן צדק

הגנת אי דילול אחזקות בחברה – 

     משמעות והשלכות

לאחרונה פרץ סכסוך בסטארט-אפ SeeTree אשר 

פיתחה רשת מודיעין המשתמשת ברחפנים, 

אלגוריתמים של למידת מכונה וטכנולוגיית חיישנים 

כדי לספק לחקלאים ניתוח מעשי שיעזור להם לנטר 

את היבולים שלהם ולהעריך את חוזק העצים שלהם.

התובנות המתקבלות מ- SeeTree מסייעות למגדלים 

לחשוף בעיות, לקבוע כיצד לפתור אותן ולהעריך את 

התשואה על ההשקעה עבור כל פעולה שננקטת.

בעלי מניות המיעוט ב- SeeTree שהחזיקו עד 

לאחרונה ב-3.8% מהמניות, טוענים בתביעה שהגישו 

כי האחזקה שלהם דוללה ל-3.074%, כך שהם 

קופחו תוך חריגה מסמכות והפרת חובות כלפיהם.

אחד המקורות המקובלים למימון הפעילות השוטפת 

של חברה הוא השקעת הון על ידי בעלי המניות בה, 

או על ידי משקיעים חדשים המעוניינים להזרים

מימון לחברה כנגד הקצאת מניות בה.

כאשר החברה מחליטה על השקעת הון על ידי בעלי 

המניות שלה, בדרך כלל הזרמת ההון תגרום לדילול 

אחזקותיהם של בעלי מניות שאינם מעוניינים 

להוסיף ולהשקיע מכספם בחברה 

וכתוצאה מכך גם כוח השליטה שלהם יקטן.

במצב דברים זה, מתעוררת השאלה – האם הגנה נגד 

דילול שניתנה לבעל מניות בחוזה, בהסכם מייסדים 

או בתקנון החברה – תהא בהכרח תקפה לעולמים ?

הגנה מפני דילול אחזקות
​

ככל שבעל מניות אינו מעוניין להוסיף ולהשקיע מהונו 

בחברה ובד בבד חפץ כי שיעור אחזקותיו בחברה לא 

ידולל, הוא יכול לדרוש שתעמוד לזכותו הגנה מפני דילול 

שיעור אחזקותיו במניות החברה (Dilution Protection)

הגנה זו מגלמת הסכמה, לפיה גם לאחר אירוע גיוס הון 

כנגד הקצאה חדשה של מניות למשקיעים, בין אם מדובר 

בבעלי מניות קיימים או במשקיעים חדשים, לא ייפול 

שיעור אחזקותיו של בעל המניות הנהנה מן ההגנה 

משיעור אחזקותיו עובר לאירוע גיוס ההון הנ”ל, 

על אף שלא נטל חלק במימון החברה.

במצב הדברים הרגיל, הסכמה זו יוצרת מנגנון על פיו לצד 

הקצאת המניות החדשה למשקיעים, מוקצית כמות מניות 

חדשות לבעל המניות הנהנה מן ההגנה בהתאם לקבוע בה, 

אשר תותיר את שיעור אחזקתו בחברה זהה לזה

בו החזיק ערב אירוע גיוס ההון.

ישנן מספר דרכים לעגן הגנה מפני דילול :
​

• תקנון החברה – דרך המלך לעיגון הגנה מפני דילול היא 

  באמצעות סעיף מתאים בתקנון החברה אשר מעניק להגנה 

  תוקף מרבי, בכך שהוא מבטיח כי הגנה זו תחייב

  הן את החברה והן את בעלי מניותיה בהווה ובעתיד.

• בחברה פרטית – באמצעות חוזה שהחברה וכל בעלי 

  מניותיה הם צד לו.

• בהסכמי יזמים / הסכמי מייסדים הנכרתים עוד בטרם 

  התאגדה החברה – ניתן לתת, בהתאם לחוק החברות, 

  תוקף לאותן הסכמות, וזאת אם החברה 

  (לאחר שהוקמה/התאגדה) אשררה בדיעבד ובהתאם 

  להוראות חוק החברות, את אותם הסכמים הכוללים 

  סעיף "אנטי-דילול".

• חוזה שהחברה אינה צד לו ולא אשררה אותו -יכול שסעיף 

  הגנה מפני דילול שיעור אחזקות יעוגן בהסכמים שהחברה 

  שבמניותיה עסקינן אינה צד להם.

תוקפה של הגנה נגד דילול
​

בעניין זה קבע בית המשפט העליון כי ככלל, תניות חוזיות 

שנקבעו בין בעלי מניות המייסדים, ולא אושררו בדיעבד על 

ידי החברה לאחר הקמתה, לא יחייבו את החברה. כלומר, 

סעיפי הגנה מפני דילול לא יחייבו חברה, בהסכמים שהיא 

אינה צד להם, ו/או שהיא לא אישררה אותם בדיעבד.

זאת ועוד, גם במקרים שבהם החברה היא צד להסכם, אין 

הדבר אומר שמדובר בהגנה מוחלטת מפני דילול.

אמנם בית המשפט העליון קבע שסעיף "אנטי-דילול" 

אכן מבטיח, כי, ככלל, אחזקותיו של בעל המניות 

הנהנה מההגנה כזו לא ידוללו, אף אם הוא נמנע 

מלהוסיף ולהשקיע בחברה השקעת הון שרוב 

בעלי המניות חפצים בה ; אך עם זאת, 

באותה נשימה, העליון מסייג את כוחה של הגנה זו.

בית המשפט העליון קובע, כי כוח הגנה זו מוגבל, 

שכן היא אינה יכולה לחתור תחת טובת החברה 

ותכליות דיני החברות.

כלומר, גם בכל הנוגע להגנה מפני דילול שיעור 

האחזקות, על בעלי המניות לפעול בהתאם לסטנדרט 

ההתנהגות הקבוע בחוק החברות.

קרי, על כלל בעלי המניות לפעול בתום לב כלפי 

החברה, ועל בעלי השליטה וכן על בעלי כוח ההכרעה 

לפעול בהגינות כלפי החברה, ולטובתה.

עוד קבע בית המשפט העליון בכל הנוגע לסעיפי "אנטי-דילול", 

כי חובת ההגינות הקבועה בחוק החברות יכולה לחול גם על 

בעל מניות מיעוט המשריין לעצמו זכות וטו בצורה זו או אחרת. 

מדובר בבעל מניות מיעוט העשוי בנסיבות אותו עניין להיתפס

כ"בעל הכרעה", ומשכך עליו להיות כפוף לחובת ההגינות, 

על כל המשתמע מכך.

מכיוון שההגנה המוענקת בסעיפי "אנטי-דילול" משפיעה על 

יכולות תמרון הון המניות של החברה וחלוקתו, ובמקרים 

מסוימים הגנה זו אף עלולה להוות "אמצעי סחיטה" בידי 

בעל המניות המחזיק בהגנה מפני דילול אחזקותיו – על

בעל המניות שכזה חלה ביתר שאת, החובה לפעול בתום 

לב ובאחריות כלפי גורלה ועתידה של החברה.

לסיכום !
​

בית המשפט העליון מעניק תוקף להגנה מפני דילול של 

בעל מניות מסוים, כל עוד אושרה על ידי החברה במסגרת 

תקנון החברה או בהסכמים שהינה צד לו או אושררו על ידה.

אך במקביל, חשוב להיות ערים לכך שיכולים להיות מקרים, 

שבהם חרף הגנה זו, בית המשפט יפעיל את סמכותו הטבועה 

שלא לתת תוקף לסעיפים כאלו, אם יסתבר שהם חותרים 

תחת טובת החברה, או שעמידה דווקנית על זכות כזו,

מצד בעל המניות, עולה לכדי "אמצעי סחיטה" מצד הנהנה 

מהגנה מפני דילול, ביחסיו מול החברה.

אהבתם ? שתפו את הדיוור עם הקהילה שלכם.

אתם לקראת הקמת חברה / עריכת תקנון / 

עריכת הסכם מייסדים ?

בעל מניות רוב / מיעוט בחברה ?

חשוב לכם לשמור על האינטרסים המסחריים 

והמשפטיים בחברה ?

יש לכם שאלות, הערות, הארות, תובנות ותגובות ?

נשמח מאד לקרוא ולשמוע.

פנו אלינו עכשיו

אפשר בתגובה לדיוור זה

אפשר בוואצאפ ואפשר גם להתקשר – 0528328676

נשמח מאד לייעץ ולעמוד לרשותכם.

אנחנו מבטיחים לענות ולחזור לכולם.

שלכם,

שרית ואילן צדק

הענקת אופציות לעובדים בחברות טכנולוגיה 

כוח אדם איכותי הוא הבסיס שעליו נבנות חברות מצליחות. 

בוודאי שהאמור נכון שבעתיים במקרים של חברות 

טכנולוגיות אשר הנכס העיקרי שלהן הוא נכס בלתי מוחשי 

בדמות קניין רוחני אשר פותח על ידי עובדי החברה.

כבר לפני למעלה משני עשורים, החלה להתקבע גם בארץ 

התובנה כי על מנת לגייס כוח אדם איכותי לחברות צמיחה 

יש להעניק להם תגמול הוני מבוסס הצלחה, וזה בנוסף 

לתגמול ה"רגיל" בדמות משכורת. 

המטרה ברורה : לנסות ולרתום את ביצועי העובדים 

והעובדות לביצועי החברה. 

ככל שהעובדים יתרמו להצלחת החברה ועסקיה, כך גם הם 

ייהנו מכך בדמות עליית שוויה של החברה ושל האופציות 

שהם מחזיקים. חשוב לציין כי הדבר חלחל גם לתחומים 

נוספים במשק הישראלי, וכיום חברות העוסקות בתחומי 

עיסוק מסורתיים גם הן מציעות לעובדיהם תגמול הוני 

וזאת על מנת לנסות ולמשוך את העובדים הטובים 

להצטרף לשורותיהם.

מה כולל תהליך קבלת האופציות מצדם של העובדים 

והעובדות בחברות טכנולוגיה ?

מה המשמעות של המנגנונים הסטנדרטיים בכתבי אופציה ?

ומהם השיקולים המנחים בעת קבלת החלטה האם לממש 

את האופציות למניות ?

כתב אופציה

אופציה הוא סוג של נייר ערך לכל דבר ועניין. 

האופציה יכולה להיות לרכישת נייר ערך אחר בדמות מניה 

או אגרת חוב בהתאם לתנאים המפורטים בכתב האופציה 

הספציפי ובתוכנית האופציות. 

במקרה של הקצאת אופציות לעובדים, האופציה היא 

לרכישת מניות של החברה, והדבר נעשה בתהליך לפיו 

על החברה (דירקטוריון החברה) לאמץ תוכנית אופציות, 

ולאחר מכן ייחתם כתב אופציה ספציפי לכל אחד 

מהעובדים הרלבנטיים. 

כך, ההוראות החלות על העובד בהקשר הזה מפורטות 

הן בתוכנית והן בכתב האופציה.

במאמר מוסגר נציין כי אחת המטרות המרכזיות בהענקת 

אופציות לעובדים באופן מסודר היא ההטבה המיסויית 

המגולמת בתוכנית האופציות בדמות תשלום מס הוני 

ולא פירותי, וכן דחיית אירוע המס למועד מכירת המניות 

לאחר מימוש האופציות.

הוראות מרכזיות בעת קבלת האופציות

את שלל ההוראות החלות על כתבי אופציות ניתן לחלק 

לשני סוגים : הוראות בעלות אופי משפטי, 

לצד הוראות בעלות אופי כלכלי מסחרי.

בחלק הראשון, המשפטי, ניתן לכלול הוראות החלות על 

כל מחזיק של נייר ערך באשר לחובות ולזכויות הנגזרות 

מעצם קבלת נייר הערך ביחס לחברה ולאורגנים בחברה. 

בנוסף, קיימות הוראות משפטיות נוספות המפרטות את 

הזכויות המרכזיות המסורות למחזיקים לאחר מימוש 

האופציות למניות. 

בחלק השני, הכלכלי מסחרי, ניתן לכלול הוראות 

המתייחסות לאספקטים כגון : מספר האופציות, שיעור 

האופציות מתוך כלל הון מניות החברה, מחיר מימוש 

האופציה, תקופת הבשלה (vesting period), תקופות 

האצה (acceleration), והתקופה במסגרתה ניתן 

לממש את האופציות במקרה של סיום העסקה בחברה.

בנוסף, יש לתת את הדעת על שני מנגנונים עיקריים :

הראשון, מנגנון ההבשלה של האופציות נקבע בדרך כלל 

על פני תקופה של למעלה משנתיים במהלכה על העובד 

להמשיך ולעבוד בחברה על מנת שהאופציות אכן ייזקפו 

לזכותו (תקופת הבשלה של שנתיים גם עומדת בהוראות 

סעיף 102 לפקודת מס הכנסה החל על אופציות לעובדים).

במרבית המקרים, נקבעת תקופת הכשרה ראשונית (cliff) 

של מספר חודשים ולעיתים אף שנה, במהלכה העובד לא 

זכאי לקבל אף לא אחת מהאופציות אשר הוקצו לו, אך אם 

הוא משלים את תקופת ההכשרה דלעיל, שיעור האופציות 

מתוך כלל האופציות אשר הוענקו לו מבשיל, ויתרת 

האופציות מבשילות לו באופן שוטף (חודשי או רבעוני) 

עד לתום תקופת ההבשלה.

המנגנון השני עליו כדאי להתעכב הינו מנגנון ההאצה 

של האופציות למניות – אקסלרציה, ולפיו משך תקופת 

ההבשלה של האופציות למניות יכול להתקצר בהינתן 

אירועים משמעותיים בחיי החברה, 

נניח הנפקתה או מכירתה בעסקת M&A. 

ההיגיון ברור ויוצא מנקודת הנחה לפיה גם אם העובד 

טרם השלים את כלל תקופת ההבשלה של האופציות 

שהונפקו לו, אבל במהלך התקופה עסקיי החברה שגשגו 

והיא הצליחה לבצע הנפקה לציבור או מכירתה, 

אזי הגיוני שגם אותו עובד ייהנה מפירות ההצלחה.

מימוש האופציות למניות

עם תום תקופת ההבשלה, העובד יכול (בוודאי שאינו מחויב) 

לממש את האופציות שבידו למניות. 

בהקשר הזה חשוב לוודא מספר דברים :

ראשית, במרבית המקרים העובד מחויב לממש את כלל 

האופציות שבידו למניות, ולא רק את חלקן. 

כמובן שהאינטרס של החברה טריוויאלי והיא אינה רוצה 

שגורם כלשהו יחזיק מניות ואופציות במקביל.

שנית, חשוב לוודא מהו מחיר המימוש של אופציה לעומת 

מחיר המניה של החברה באותה העת, וזאת על מנת 

להבין מהי ההטבה הגלומה בכל אופציה (אם בכלל). 

נזכיר כי במרבית המקרים מדובר בחברות פרטיות, 

כך ששווי החברה, וכפועל יוצא מכך גם מחיר המניה, 

אינו נחלת הכלל והחברה אינה ששה לפרסמו. 

בנוסף, לאור העובדה כי שווי החברה נקבע אך ורק 

בסיבובי ההשקעה השונים, אין כל ודאות כי מחיר המניה 

כפי שנקבע בסיבוב ההשקעה הקודם יהיה גם מחירה 

בסיבוב העתידי, שלא לומר שאין כל ודאות כי מחיר המניה 

לא יפחת דווקא בסיבוב העתידי (down round). 

חשוב לציין כי כל עוד העובד ממשיך לעבוד בחברה, 

ההתלבטות הזאת נ​חסכת ממנו והוא תמיד יכול להמתין 

למימוש האופציות למניות עד לאותו Exit מיוחל, 

וזאת על מנת לדעת בוודאות מה שווי ההטבה הגלום 

בעצם קבלת האופציות.

הוראה נוספת אשר חשוב לוודא היא מה מסגרת הזמן אשר 

עובד אשר סיים לעבוד בחברה מחויב לממש את האופציות 

ברשותו למניות, שכן בתום אותה תקופה האופציות יפקעו. 

במרבית המקרים מדובר בתקופה בת כשלושה חודשים, 

ולעובדים בכירים לעיתים ניתנה הארכה נוספת 

בת מספר חודשים נוספים.

לסיכום

פעמים רבות מדובר על הענקת אופציות לעובדים כסוג של 

סיסמא, אך מאחורי הסיסמא דלעיל קיימים תנאים והוראות 

משמעותיות רבות אשר יש לבחון לעומק טרם קבלת האופציות, 

ובוודאי שטרם מימושן למניות.

מרבית החברות מודעות למורכבות של הדברים, ומציעות לעובדים 

סיוע ומידע אודות החברה וניירות הערך שלה, על מנת שיוכלו 

להעריך באופן אמיתי את טיב ההטבה הגלומה באופציות, 

וכן להבין טוב יותר את ההוראות המשמעותיות הנוגעות 

לכתבי האופציה.

מנקודת מבטם של העובדים, חשוב לציין כי עצם קבלת תגמול 

הוני הוא מבורך, 

אך יש להבין לעומק את המנגנונים הגלומים בתגמול הוני 

ובמשמעויות המשפטיות והכלכליות הכרוכות בו.

אהבתם ? שתפו את הדיוור עם הקהילה שלכם.

שוקלים להעניק אופציות או מניות לעובדי החברה ?

מתלבטים מהו המנגנון הנכון ומה גלום במנגנון זה ?

יש לכם שאלות, הערות, הארות, תובנות ותגובות ?

נשמח מאד לקרוא ולשמוע.

פנו אלינו עכשיו

אפשר בתגובה לדיוור זה

אפשר בוואצאפ ואפשר גם להתקשר – 0528328676

נשמח מאד לייעץ ולעמוד לרשותכם.

אנחנו מבטיחים לענות ולחזור לכולם.

שלכם,

שרית ואילן צדק 

"הלכת פלאפון" – התארגנות עובדים במקום העבודה 

לפני כתשע שנים התנהלות חברת פלאפון הביאה לכך

שניתן נגדה פסק דין אשר ידוע בכינויו כ- "הלכת פלאפון". 

הלכת פלאפון מהווה עד היום אחד מפסקי הדין

המשמעותיים ביותר בתחום המשפט הקיבוצי.

באותו מקרה בית הדין הארצי לעבודה קיבל תביעה

שהוגשה נגד חברת פלאפון וקבע הלכה לפיה

מעסיק לא רשאי לצאת נגד מהלך התארגנות

ראשונית של עובדיו, ישירות או בעקיפין. 

בית הדין הבהיר כי שאלת ההתארגנות היא עניין

של העובדים, וכי חל על המעסיק איסור מוחלט להתערב בה.

הלכת פלאפון, שניתנה על רקע התנהלות חמורה ביותר

(כך לדברי בית הדין) של הנהלת פלאפון בניסיון למנוע

את ההתארגנות הקיבוצית בחברה, 

הייתה קיצונית ביותר בקביעותיה, 

ועוררה ביקורת רבה מצד מעסיקים על כך

שאינה מאוזנת דיה כלפי מעסיקים,

"סותמת להם את הפה" ו"קושרת להם את הידיים".

והנה, כעבור תשע שנים מזמנת לנו חברת פלאפון

מקרה נוסף, שאם אכן יתממש, תהיה זו הזדמנות פז,

כי מקרה נוסף הקשור בחברת פלאפון יתווה דרך

ויקבע את הגבולות שדווקא העובדים אינם יכולים

לעבור במסגרת ההתארגנות.

לפי הפרסומים בתקשורת, מנכ"ל קבוצת אלפא,

המאגדת את פלאפון, בזק בינלאומי ו- yes

הכריז על השבתת מגן.

בתמצית, השבתת מגן יכולה להינקט על-ידי מעסיק

כאשר העובדים נוקטים שביתה או עיצומים במקום

העבודה, ופעולות אלה אינן מאפשרות את העסקתם

הסדירה של עובדים אחרים המעורבים בסכסוך,

או שהשביתה יוצרת מניעה וקושי תפעולי בהעסקתם

של עובדים שאינם מעורבים בסכסוך. 

בהשבתה שכזו, כלל העובדים לא יהיו

זכאים לשכר בתקופת ההשבתה.

עוד פורסם כי טענות המנכ"ל בסכסוך הנוכחי הן

שעובדים רבים בחברה נותרים ללא יכולת ממשית

לעבוד כתוצאה מהעיצומים שהעובדים נוקטים, 

ולכן החברה נאלצת להודיע על

השבתת מגן שמטרתה להגן על החברה.

אם אכן דברי המנכ"ל נכונים, ראוי כי בית הדין

לעבודה יאפשר למעסיק לפתוח בשביתת המגן.

שנים רבות עולות טענות כי בתי הדין לעבודה

מוטים לטובת העובדים. 

אומנם, לאורך שנים, עושים בתי הדין לעבודה את

מלאכתם נאמנה, בכך שבאמצעות פסקי הדין

הם מאזנים כראוי את פערי הכוחות המובנים 

שיש בין ציבור העובדים לציבור המעסיקים.

אולם כאשר העובדים הם ש"עוברים את הגבול"

ולא מאפשרים למעסיק להפעיל את החברה בגלל

פעולות שנוקטים בהן, ראוי לאפשר למעסיק 

לפתוח בהשבתת המגן, ובלבד שאכן מדובר במקרה

שבו לא ניתן להמשיך בעבודה הסדירה של החברה

כתוצאה מהצעדים הארגוניים שנוקטים העובדים.

החשיבות שיש לכך שבתי הדין יאפשרו למעסיק

את הפעלת ההגנה הזו היא בשל הצורך, הנשמע

בשוק העבודה זמן רב, כי יש להסיט ולאזן את

המאזניים לכיוונם של המעסיקים. 

הקולות ההולכים וגוברים הם כי שוק העבודה אינו

עוד כזה המצדיק הפעלת צעדים קיצוניים רק כלפי

מעסיקים, מאחר שכוחם של

העובדים גובר ועולה כל העת. 

במילים אחרות, אין מדובר עוד בעובדים חלשים

הזקוקים כל העת להגנה של בתי הדין,

אלא נדרש איזון שייתן ביטוי גם לקולם של המעסיקים.

לכן, אם קבוצת אלפא תממש את הכרזתה ותצא

להשבתת מגן, ראוי שבית הדין יאפשר זאת,

אם תאותגר החלטת החברה על-ידי העובדים. 

בכך יהיה זה מסר לציבור העובדים כי גם למעסיקים

ישנם זכויות במסגרת מאבקי התארגנות,

ובנוסף יהיה זה מסר חשוב לכלל הציבור כי 

בתי הדין לעבודה יודעים לאזן נכונה את הדברים,

גם אם בסופו של יום זה לעתים פועל לטובת המעסיקים.

אהבתם ? שתפו את הדיוור עם הקהילה שלכם.

מעסיקים עובדים ?

מתלבטים באשר לזכויותיכם כמעבידים ו/או זכויות עובדיכם ?

יש לכם שאלות, הערות, הארות, תובנות ותגובות?

נשמח מאד לקרוא ולשמוע.

פנו אלינו עכשיו

אפשר בתגובה לדיוור זה

אפשר בוואצאפ ואפשר גם להתקשר – 0528328676

נשמח מאד לייעץ ולעמוד לרשותכם.

אנחנו מבטיחים לענות ולחזור לכולם.

שלכם,

שרית ואילן צדק ​